Новости

28
дек
2016
О чем речь?

Российское налоговое и трудовое законодательство – одно из самых безжалостных по отношению к работодателю. В трудоемких сферах затраты на содержание персонала могут достигать 90% от валовых расходов предприятия. И это - без учета штрафов за вольные или невольные нарушения Трудового кодекса, без учета издержек на оплату труда бухгалтерии и кадровой службы и других косвенных издержек. Понятно, любому предпринимателю хотелось бы насколько возможно уменьшить потери. Вопрос лишь, как это сделать законно.

А разве есть варианты?

Конечно. Причем несколько. Самый примитивный – принимать людей на работу по трудовому соглашению. В таком случае по условиям гражданско-правового договора сотруднику не оплачиваются отпуска или больничные, «тринадцатые зарплаты», вынужденные простои и переработки, не возникает проблем, связанных с увольнением, и так далее. Но найти квалифицированных сотрудников, которые согласились бы работать на птичьих правах, сложно. Другой вариант – передать отдельные участки работы на аутсорсинг. Например, объемы бизнеса недостаточно велики, чтобы содержать собственный штат юристов или IT-специалистов, но и полностью обойтись без их услуг невозможно. В таком случае решение непрофильных задач выгоднее передать на аутсорсинг. И, наконец, персонал можно «арендовать» на условиях аутстаффинга, и это, пожалуй, наиболее эффективный способ уменьшить затраты на персонал.

 

Разве аутсорсинг и аутстаффинг не одно и то же?

Не совсем. Так, юрист, который проверяет ваши контракты или представляет вашу компанию в суде, может одновременно работать на несколько других фирм, вы не являетесь его начальником и фактически ведете дела не с ним, а с компанией, предоставившей услуги аутсорсинга. При аутстаффинге сотрудники юридически оформлены в сторонней компании, там же получают зарплату, с нею же урегулируют трудовые конфликты, но фактически работают у вас – на общих основаниях, полный рабочий день, подчиняясь вам и только вам.

 

4. Вернемся к главному вопросу: сколько все же можно сэкономить, если воспользоваться услугой аутстаффинга?

Есть конкретные цифры. По расчетам частного кадрового агентства «Trinity&Co.», которое обеспечивает персоналом такие компании, как «Чайхона № 1», «Братья Караваевы», «KFC», «Кофе хауз», «Менза» «МСУ Град 1», «Рестораны Раппопорта» «ДММ», разница между расходами на содержание штатного и «заемного» персонала составляет 40%.

 

Впечатляет. Но в чем подвох? Заманчиво, конечно, уволить и перевести в штат кадрового агентства 500 строителей, курьеров, водителей или разнорабочих, избавиться от массы головных болей да еще и экономить 12 миллионов в год. Но на чем зарабатывает само агентство?

Заработок агентства в расчете на одного сотрудника невелик и образуется в основном за счет предоставляемых государством налоговых льгот. Однако штат крупных агентств доходит до десятков тысяч человек. В сумме они приносят хорошую прибыль.

Стоп, стоп, стоп! Еще один крайне важный вопрос. А как же запрет на использование заемного труда? С начала 2016 года по закону нельзя использовать «труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника».

Закон, о котором идет речь, был принят, чтобы упорядочить рынок труда и защитить, как работодателей, так и работников от мошенников. Теперь оказывать услуги аутстаффинга могут лишь частные кадровые агентства, прошедшие довольно жесткий процесс аккредитации, не имеющие задолженностей перед бюджетом и обладающие уставным капиталом не менее 1 миллиона рублей. Так что все не просто законно, но и более надежно, чем еще год назад.

Хорошо. Убедили. Как получить услугу и сколько времени уйдет на то, чтобы перевести персонал в штат аутстаффинговой компании?

Как правило, «переходный период» занимает всего несколько недель. Уточнить все детали вы можете у специалистов кадрового агентства «Trinity&Co» по телефону 8-499-391-70-63 или оставить заявку на сайте www.outsourcinghr.ru.

 

Опубликовано на порталах:

http://www.gd.ru/files/autstaffing.html

http://service.lawyercom.ru/reshebnik/

http://www.hr-director.ru/files/reshebnik/autstaffing/?from=main_menu

 

 

 

 

 

28
дек
2016
 

Сегодня рыночные отношения настолько динамично развиваются, что и компании вынуждены идти в ногу со временем. Внештатные сотрудники являются своего рода дифференциалом, отслеживание которого одна из немаловажных деталей для увеличения экономического финансового рычага. Таким образом, современные понятия аутсорсинг и аутстаффинг отвечают всем необходимым требованиям за контролем персонала посредством компании аутсорсера, а также высвобождает время для решения проблем основного персонала.

Аутсорсинг и аутстаффинг выступает как особый вид взаимоотношений между организацией и сотрудником. Разбираясь в разнице между этими понятиями, необходимо, прежде всего, располагать точной информацией о том, что они из себя представляют.

1. Аутсорсинг

Аутсорсинг (от англ. "outsourcing") - дословно переводится как «использование чужих ресурсов». Иными словами, аутсорсинг - это передача организацией на договорной основе каких-либо непрофильных функций стороннему исполнителю (организации или физическому лицу), который является специалистом в данной области и обладает соответствующим опытом, знаниями, техническими средствами.

К услугам аутсорсинга прибегают во многих случаях, например:

  • появились вакантные места на короткий период (отпуска, больничные, декреты, праздники, командировки и т.п.);
  • есть необходимость в персонале на сезонные работы (в основном, низко-квалифицированные работники);
  • есть необходимость реализовать проект, но нет квалифицированных сотрудников, либо не позволяет численность штата (разработка IT, ведение бухгалтерского учета, маркетинговые исследования, рекламная акция, логистика и т.п.);
  • необходимо минимизировать налоговые потери, исключить затраты на расчет заработанной платы, уменьшить объем административно-кадровой работы (поиск, собеседования, адаптация, мотивация).

Кадровое агентство предлагает услуги своих сотрудников для выполнения работ в компании. Числится сотрудник в штате агентства и получает все необходимые выплаты от агентства в установленном законом порядке.

Аутсорсинг широко распространён в последнее время, всё больше компаний прибегают к его услугам, тем более, что законом он более-менее урегулирован. Особенно это близко компаниям с иностранным капиталом , так как на западе аутсорсинг - типичное явление.

Иногда можно встретить выражение «лизинг» персонала (Staff leasing). Применять его нужно с осторожностью, так как лизинг (аренда) в Российском законодательстве относится только к имущественным понятиям, поэтому «арендовать человека» - неэтично с точки зрения закона и морали. Пользуйтесь более мягкой формулировкой этого понятия, например «предоставление персонала».

2. Аутстаффинг

Аутстаффинг (от англ. "outstaffing"; out - вне, наружу; staff - штат) - буквальный перевод - «внештатный». Иными словами, компания переводит часть своих работников в штат другой организации (в частности, кадрового агентства), при этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности. Работодателем для них становится кадровое агентство.

К услугам аутстаффинга прибегают во многих случаях, например:

  • Если есть намерение сократить количество штатных единиц без потери квалифицированных кадров;
  • Есть желание сэкономить средства при расчете единого социального налога, снизить административные расходы на ведение кадрового учета и расчет заработной платы;
  • Если Вы хотите получить юридическую защищенность в решении кадровых вопросов. (В штате компании есть персонал, который чаще всего подвергается проверкам различных контролирующих органов, например, у продавцов - медицинские книжки. При приеме иностранных граждан компания должна, как минимум, получить разрешение на работу по каждому из них, что дорого и хлопотно).
  • Компания планирует нанять работников в регионах, но не хочет там открывать при этом представительства и филиалы;
  • Компания хочет вывести за штат новых сотрудников на время их испытательного срока для оценки их профессиональной пригодности.

Роль Кадрового агентства (КА) по отношению к сотрудникам в случае аутстаффинга сводится к следующим функциям:

- Оформление кадровых процедур и кадровой документации в соответствии с трудовым законодательством РФ;
- КА выплачивает заработную плату сотрудникам; открывает и ведет банковские счета;
- КА рассчитывает и перечисляет налоги и взносы в государственные фонды;
- КА выплачивает пособия по временной нетрудоспособности, компенсации, рассчитывает отпускные, декретные и т.п.;
- КА предоставляет резервных работников в случае болезни или отсутствия основных;
- КА решает конфликтные ситуации с сотрудниками;
- КА сдаёт квартальные и годовые отчеты по единому социальному налогу, по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование, сведения о доходах физических лиц.

Есть небольшой психологический момент при аутстаффинге: он касается особенностей менталитета русского человека, которому необходимо чувствовать принадлежность к какой-либо группе, в частности быть частью компании. Не совсем ещё понятно для нас: как можно работать в организации, потом быть переведённым в другую компанию (в КА), но продолжать ходить работать на прежнее место. К тому же аутстаффинг законодательно плохо урегулирован.

Итак:

Все обязательства по выплатам и компенсациям как при аутсорсинге, так и при аутстаффинге Кадровое агентство берет на себя, а также ведёт всю кадровую документацию, предоставляет отчёты. Разница в том, что при Аутсорсинге КА ищет для компании сотрудников, которых оформляет в свой штат; при аутстаффинге компания передаёт своих сотрудников в штат КА, но они продолжают работать на прежнем месте. В Трудовой книжке о компании работодателе будет стоять запись: «Кадровое агентство такое-то», сотрудник в любом случае будет сотрудником кадрового агентства. Работодателем может выступать не только кадровое агентство, но и любая фирма, предоставляющая услуги аутсорсинга и аутстаффинга, записи в Трудовой будут соответствующие.

Таким образом, кадровое агентство берёт на себя большие обязательства, освобождая организации от лишних хлопот, и даёт возможность сконцентрироваться на своём основном бизнесе.

28
дек
2016

С 1 января 2016 года на территории России действует Федеральный закон № 116-ФЗ, который устанавливает запрет на использование заемного труда. На аутсорсинг, то есть заключение гражданско-правовых договоров об оказании услуг, это никак не влияет, поэтому, например, бухгалтерского или кадрового аутсорсинга такие изменения не коснутся.  

 

Право предоставлять персонал теперь есть у частных агентств занятости, прошедших аккредитацию. Они должны соответствовать следующим установленным требованиям: наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб., отсутствие задолженности перед бюджетом, наличие у руководителя агентства высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года, отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики. Агентствами не смогут выступать компании, применяющие специальные налоговые режимы, например, УСН или ЕНВД. Это сделано именно потому, что аутстаффинг часто использовался компаниями для ухода от налогов.

 

 

Аутстаффинг: что это такое?

Это способ управления персоналом, при котором определенное количество работников оказывает услуги заказчику, не вступая с ним в гражданско-правовые или трудовые отношения. В отличие от аутсорсинга, аутстаффинг предполагает не передачу каких-либо функций компанией-исполнителем, например, юридической или бухгалтерской фирмой, а передачу конкретных работающих в компании сотрудников, которые фактически работают не прежнем месте и выполняют прежние функции, но оформляются в штат другой организации. Условно, аутсорсинг — это «аренда услуг», а аутстаффинг — это «аренда работников». Аутстаффинг позволяет снизить нагрузку на кадровый отдел, сократить расходы на содержание персонала и оптимизировать налоговые выплаты.

Новый закон не запрещает аутстаффинг как явление, но предъявляет к нему более жесткие требования, определяя, кто может пользоваться предоставляемым персоналом, у кого и на какой срок можно его брать; в каких случаях нельзя пользоваться таким персоналом; на каких работах можно им пользоваться; что должно быть прописано в договоре между компанией, которая пользуется такой услугой, и компанией, которая предоставляет персонал.

 

Плюсы нового закона для работодателя:

  • Можно пригласить на место отсутствующего сотрудника, например, находящегося в декрете, предоставляемый частным агентством занятости персонал или сотрудников аффилированного юридического лица. У компании не возникает трудовых отношений с предоставленным персоналом, а оплата за использование его труда регулируется гражданско-правовым договором и идет фактическому работодателю. Такой подход позволяет экономить время и затраты на поиск персонала, так как частные агентства занятости быстрее найдут подходящего сотрудника, а кроме того, ему не нужно будет оплачивать больничный лист и отпуск.
  • При временном расширении производства и объемов работы сроком до девяти месяцев компания может обратиться в частное агентство занятости и воспользоваться услугами предоставленного персонала. Это особенно выгодно, если такое увеличение у компании произошло резко и на подбор и трудоустройство работников нет времени.

 

 
28
дек
2016

Преимущества аутстаффинга персонала для работодателя и финансовая выгода аутстаффинга очевидны. 

В первую очередь работодатели заказывают аутстаффинговые услуги, чтобы разгрузить свой штат кадровиков и бухгалтеров и переложить ведение кадрового учета и все проблемы, связанные с оформлением отношений между сотрудниками и работодателем на стороннюю организацию.

Так, например, в России больше всего распространен именно аутстаффинг иностранного персонала, поскольку оформление в штат иностранцев и ведение их кадрового учета требует знания тонкостей миграционного законодательства, в частности полный перечень документов для работы иностранцев в РФ, сроки их действия, порядок продления патентов и разрешений, и конечно наличие всех форм уведомлений и знания о том, кого и когда уведомлять.

И именно в случаях с трудоустройством иностранных граждан на работу любое, даже самое маленькое нарушение, связанное с незнанием процедуры приема иностранцев на работу, может привести компанию работодателя к миллионному штрафу на каждого сотрудника.

И поэтому чтобы наверняка избежать штрафов за нелегалов, проверок органов, приостановку деятельности компании и других миграционных рисков, работодатели предпочитают оформлять своих рабочих в штат сторонней компании – аутстаффера, с которой эти рабочие и заключают трудовой договор, физически продолжая работать на территории работодателя. И после этого вся ответственность за легальность работы иностранных сотрудников переходит на аутстаффинговое агентство, теперь официально являющееся работодателем по бумагам.

Еще одним неоспоримым преимуществом аутстаффинга для работодателя помимо избавления от кадровых рисков является возможность работодателя увеличить количество своих работников и при этом сохранить за своей компанией УСН.

Также при аутстаффинге разнорабочих работодатель навсегда избавляет себя от всех комиссий по оплате труда.

Основная же выгода аутстаффинга для работодателя заключается в возможности сэкономить не только на оплате штрафов, но и сократить зарплатные расходы на персонал и налоговую нагрузку, переложив их на компанию-аутстаффера и сделав их официальным расходом, подтверждаемым электронной книгой покупок и продаж. 

В этом ключе в последнее время работодатели все чаще используют аутстаффинг как инструмент антикризисного управления, поскольку вывод сотрудников за штат компании позволяет сократить затраты компании на оплату труда работников, а значит и снизить расходы на производство конечного продукта в целом.

Также выгода работодателя от аутстаффинга заключается и в том, что ему не нужно нанимать дополнительно себе в штат ни кадровика, ни бухгалтера, ни миграционного юриста, поскольку их функции берут на себя аутстаффинговые агентства в рамках услуги.

28
дек
2016

В чем плюс аутстаффинга для работников?

В первую очередь это конечно официальное оформление в штат компании с последующим ведением кадрового учета сотрудников и сдачей налоговой отчетности. Аутстаффинг рабочих предполагает, что провайдер услуги, переоформляя рабочего себе в штат, заключает с ним трудовой договор, и становится официально его работодателем, который отныне:

  • Оплачивает зарплатные налоги и своевременно делает взносы в фонды за каждого сотрудника
  • Отвечает за стабильность выплат по заработной плате
  • Обеспечивает трудовые и социальные гарантии работников
  • Следит за наличием и сроками документов, в том числе разрешительных и миграционных.

Это особенно полезное преимущество для иностранных сотрудников по услуге аутстаффинг, которые осуществляют свою трудовую деятельность на территории РФ и слабо разбираются в миграционных законах в отличие от компании-аутстаффера, где трудятся сотрудники, ежедневно практикующие именно трудовое и миграционное законодательства и специализирующиеся на них.

Также в аутстаффинге плюсы для работников СНГ – это полная уверенность в безопасности и легальности своей работы. Иностранный сотрудник на аутстаффинге знает, что документы его в порядке и в полном составе, за сроками действия следит работодатель-аутстаффер, налоговые отчисления осуществляются своевременно, зарплату не задерживают, а по любым миграционным вопросам можно обратиться в кадровую службу работодателя. 

Также официальное оформление иностранного работника в штат компании подтверждает легальность работы мигранта на территории РФ, что в свою очередь в будущем может помочь ему получить вид на жительство в России или гражданство РФ.

28
дек
2016

Далеко не все до сих пор имеют четкое понимание о том, запрещен ли аутстаффинг в России с 2016 года полностью или же можно пользоваться услугами аутстаффинга персонала на законном основании.

Про запрет аутстаффинга в России в 2016 году начали говорить, когда в тексте, на тот момент еще проектов нормативно-законодательных актов, появились первые упоминания о заемном труде.

Тогда многие подумали о запрете аутстаффинга и заемного труда, связав этот запрет на аутстаффинг с законом, вступившим в силу 1 января 2016 года. Многие даже назвали этот закон законом о запрете аутстаффинга.

Однако фактически это совсем не так. Не было никакого закона о запрете использования аутстаффинга и заемного труда – в силу вступил лишь федеральный закон № 116 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05.05.2014 года, который никоем образом не говорит о том, что аутстаффинг с 2016 г запрещен полностью, а наоборот дает официальное определение заемному труду и регламентирует его использование в России с 2016 года.

Другими словами, со вступлением этого закона в силу аутстаффинг запрещен, конечно, не был. Были лишь определены условия, при которых юридические лица могут предоставлять услуги аутстаффинга персонала и пользоваться ими.

Таким образом, полный запрет аутстаффинга в России на сегодняшний день отсутствует, однако существуют некоторые ограничения на использование и предоставление аутстаффинга.

На них мы остановимся более подробно, дабы окончательно развенчать миф про запрет аутстаффинга в 2016 году.

28
дек
2016

Поскольку с 2016 года услуги аутстаффинга могут предоставлять исключительно юридические лица, аккредитованные в качестве частного агентства занятости – провайдера аутстаффинга, рассмотрим подробнее, что именно представляет из себя частное агентство занятости, каким условиям оно должно соответствовать и где получить аккредитацию на аутстаффинг.

Итак, частное агентство занятости с 2016 года – это юридическое лицо, зарегистрированное на территории РФ и прошедшее аккредитацию в качестве частного агентство занятости в службе занятости с правом ведения деятельности, связанной с предоставлением труда работников – аутстаффингом.

Частное агентство занятости прошедшее аккредитацию всегда имеет документ, подтверждающий эту самую аккредитацию агентства занятости на аутстаффинговые услуги.

28
дек
2016

Уведомление федеральной миграционной службы России происходит в обязательном порядке в соответствии с Федеральным законом №115. 

Согласно закону подача уведомления в ФМС осуществляется как со стороны работодателя, так и со стороны иностранного гражданина.

Со стороны работодателя – юридическое или физическое лицо, которое привлекает к работе иностранных граждан, обязано уведомить ФМС:

  • о заключении трудового договора (гражданско-правового) при найме иностранного гражданина
  • о расторжении трудового договора (гражданско-правового) при увольнении иностранного гражданина с работы.

При этом уведомление УФМС о расторжении трудового договора может быть отправлено работодателем в следующих случаях:

  • Если не устраивает квалификация иностранного работника /он сбежал / пропал, тогда в ФМС отправляется уведомление о досрочном расторжении трудового договора с иностранным работником.
  • Если закончился срок действия трудового договора или у иностранца закончился срок действия разрешительных документов.
  • Если иностранный работник увольняется по собственному желанию.

В любом из этих случаев работодатель обязан уведомить ФМС о расторжении трудового договора. 

Уведомление в ФМС о принятии на работу и об увольнении необходимо подавать по каждому иностранному сотруднику отдельно. 

Со стороны иностранного гражданина – иностранец в обязательном порядке должен уведомить ФМС о своем трудоустройстве к физическому или юридическому лицу в течение 2 месяцев со дня получения патента на работу, отправив копию договора. 

Внимание! Работодатель обязан уведомить ФМС о принятии на работу или увольнении всех иностранных граждан, в том числе:

  • Безвизовых иностранцев с патентом на работу
  • Безвизовых иностранцев с патентом на работу из ЕАЭС
  • Визовых иностранцев с разрешением на работу
  • Иностранцев с разрешением на временное проживание в РФ
  • Иностранцев с видом на жительство в РФ
  • Беженцев
28
дек
2016

За несвоевременное уведомление ФМС о приеме на работу и увольнении иностранного гражданина, а также за не уведомление ФМС о заключении или расторжении трудового договора с иностранным гражданином 4 часть 18.15 статьи КоАП РФ предусматривает наказание в виде штрафов на юридические и физические лица, а также другие меры. 

Например, в случае, если работодатель не подает уведомление в ФМС или нарушает сроки подачи или форму подачи уведомления, то в городах федерального значения, таких как Москва и область, также как Петербург и Ленобласть, на него накладывается штраф:

  • от 5 000 до 7 000 рублей на граждан Российской Федерации (физические лица);
  • от 35 000 до 70 000 рублей на должностные лица;
  • от 400 000 до 1 000 000 рублей на юридические лица.

Также в качестве наказания возможно приостановление деятельность организации на срок от четырнадцати до девяноста суток. 

Поэтому заполнение бланков уведомлений ФМС необходимо осуществлять максимально внимательно, а подача уведомлений в ФМС должна проходить точно в срок. 

И желательно подавать их лично, чтобы быть уверенным, что ФМС приняла уведомление. Таким образом, вы избавите себя от штрафных санкций и проблем с миграционными службами.

28
дек
2016

*Установленный региональный коэффициент-дефлятор на 2017 год указан в скобках ().
**Сумма ежемесячного налога на доходы физических лиц по патенту в 2017 году выделена жирным 

Субъект РФ                               *( )          **Налог на патент

Архангельская область          (1,7)             3311
 Вологодская область             (2,45)            4772
 Калининградская область     (2)                3895
 Республика Карелия              (2,01)           3915
 Республика Коми                    (1,22)          2376
 Мурманская область              (1,4)             2727
 Ненецкий АО                           (3,8529)        7504
 Новгородская область            (2,1)            4090
 Псковская область                  (1,651)        3215
 Санкт-Петербург и ЛО           (1,5403)         3000

 Ленинградская область         (1,54)         2999ль.

Штрафные меры для юридических лиц

Размер штрафа для юридических лиц
от 400 000 до 1 000 000 рублей
Приостановка деятельности предприятия
на период от 14 до 90 суток